«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» КАК СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН И ПРОБЛЕМЫ ПСИХИЧЕСКОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ ЛИЧНОСТИ

Корпоративную культуру следует рассматривать как значимый социокультурный феномен, сформировавшийся к концу XX в. в связи с интенсивным развитием внутригосударственных и транснациональных корпораций. В мире современного бизнеса корпоративная культура выступает средой, в которой производятся особого рода смыслы и ценности. Особенности их психологического, или, в контексте организации жизни личности, экзистенциальное содержание составляет отдельную проблему. Другой вопрос, который возникает в контексте рассматриваемой темы − это степень психического благополучия личности, включенной в корпоративную структуру.
Итак, возникают две проблемные темы: а) какие смыслы и ценности транслирует корпоративная культура субъектам, принадлежащим той или иной корпоративной среде; б) насколько соотносима с критериями психического благополучия идентификация субъекта с корпоративными правилами, установками и нормами?
Прежде чем мы сможем ответить на эти вопросы, следует понять какова этимология самого термина культура и правомерно ли называть корпоративные феномены культурой, либо это всего лишь дань традиции? В широком смысле, понятие культура (от латинской основы colere − возделывать) включает в себя два смысла: 1) создание и реализация ценностей и смыслов, составляющих духовный потенциал общества; 2) проявление нравственной и эстетической природы человека, в контексте реализации представлений о красоте, гармонии и полноте выражения самого человека и окружающего мира. Культура имеет два измерения: 1) общечеловеческое (глобальное) – как характеристика популяционных достижений, выраженных материальными и идеальными (духовными) ценностями; 2) частное (локально) − как некоторый свод норм, представлений, достижений и мировоззрений человека или группы людей.
В истории известны различные типы культур. Их отличительная черта заключается в том, что они содержат в себе уникальные ценности и смыслы, которые выражены в уникальных культурных артефактах. Именно по содержанию этих артефактов мы можем реконструировать психологические содержания носителей данной культуры.
Вместе с тем, если с этой точки зрения – культура как производство уникальных смыслов, уникального продукта или отношений – мы начнем анализировать феномен корпоративной культуры, то можно придти к выводу, что она не совсем культура в строгом смысле этого слова по целому ряду параметров. В первую очередь это связано с тем, что в условиях корпоративных отношений наблюдается ряд тенденций, не соответствующих принципу уникальности культурного артефакта. В корпоративной культуре мы наблюдаем следующие «антикультурные» предпосылки: 1) тенденция к унификации индивидуальности каждого человека, попавшего в поле действия корпоративных стандартов; 2) в рамках действия корпоративной культуры производятся типичные, однотипные и предсказуемые смыслы; 3) поведение человека должно соответствовать заданному стандарту, что противоречит условиям развития личности и его врожденным стремлениям к самоактуализации.
Последний отмеченный здесь пункт является особенно важным, поскольку возможность психического развития и трансформации составляет одну из основных человеческих потребностей, определяющих базовые особенности экзистенциальной природы человека. Человек меняется и, следовательно, вместе с ним меняется весь мир, меняется, смысл процессов и объектов. Для того чтобы это имело место, важны соответствующие средовые условия. Речь здесь не идет о наличии условий полностью благоприятных для развития, поскольку исторический опыт показывает, что и в ситуации тоталитарного подавления, люди находили в себе внутренние силы для противостояния и внутреннего развития вопреки. Что же касается корпоративной культуры, то задаваемый ею средовой фон не ограничивает полностью человека, но, соглашаясь на предлагаемые условия, субъект тем самым входит в такую среду, которая уже смоделирована и задана, в которой нет необходимости что-то менять, в чем-то это рафинированная среда, требующая от человека соответствия, и степень конфлюэнтного растворения в ней зависит от того, насколько личность готова отказаться от персональных интересов и предпочтений в пользу корпоративных. Это и является условием продвижения и гармоничного включения в корпоративную среду, на чем и строятся происходящие в ней коллективные процессы. В стандартизированных условиях с запретом на вариативность поведения не возможно развитие человека и как следствие, это препятствует эволюции его самого и культуры. Вероятнее всего, в условиях корпоративной культуры развитие и эволюция существенно тормозятся, если вообще возможны, при наличие стагнации личных достижений вне корпоративного стандарта.
Формально, корпоративная культура − это набор предписаний и правил деятельности компании, генетически связанных с ее стратегией экономического развития и социальной миссией, что выражается в совокупности разделяемых большинством сотрудников коллективных ценностей и норм поведения. Общие корпоративные ценности – это то, что соединяет организацию в целое, они являются своего рода коллективным лицом компании [3]. Из этого определения следуют три вывода: 1) корпоративная культура состоит из набора директивных предписаний; 2) корпоративные правила должны добровольно разделяться всеми сотрудниками; 3) несогласие с корпоративными правилам приводит к административным взысканиям или отчуждению от того большинства, которое их принимает. Но человека невозможно научить корпоративным правилам, им можно только соответствовать. Проблему соответствия решают формализацией требований к соискателю. Приоритет часто отдается тем кандидатам, кто демонстрирует наиболее лояльное поведение по отношению к групповым нормам.
Культура компании формируется под сильным влиянием ее основателей, а затем и руководителей. В этой связи следует учитывать тот геополитический фон, который исторически складывался на постсоветстком пространстве. Отечественная культура, в которой все мы живем, в течение XX в. уничтожалась дважды – в 1917-м году и в 1991-м. В связи с этим возникает закономерный вопрос – какую культуру мы унаследовали и какие культурные концепты транслируются руководителями компаний в их организациях, если они вообще транслируются и могут быть расценены в терминах культуры. Впрочем следует уточнить, что речь идет не совсем о культурных концептах в прямом и объективном смысле слова, скорее мы имеем в виду нечто сродни внутренней культуре, или говоря более обобщенно, тот бессознательный индивидуальный и коллективный психический пласт, который передается через индивидуальное поведение и мировоззрение личности, выступая основанием для развитие культурных концептов, позволяющих субъекту «встраиваться» в культурный универсум сообщества, государства или всего человечества. Остается открытым вопрос о наличие личного психического потенциала для такого «встраивания» на уровне руководящего и подчиненного состава? Поскольку тоталитарное устройство общества в котором существовала отечественная культура на протяжении XX в., и «мягкий тоталитаризм» имеющий место в ряде постсоветских государств, формируют специфический коллективный психологический фон, определяющий устройство и динамику в том числе и современных корпоративных процессов. В этой связи корпоративная культура может быть интерпретирована как способ контроля над поведением подчиненных. С этой точки зрения она является аналогом социалистического коллективизма с той лишь разницей, что на первый план выносятся иные морально-этические принципы.
В целом, корпоративная культура выражает некий набор ценностей и смыслов, основная задача которых заключается в стимулировании сотрудников к большим достижениям. Этот стимулирующий смысл они должны транслировать потребителям услуг, товаров, идей или образов, производством которых занимается данная компания. Очевидно, что стимулирующие смыслы и ценности не имеют ничего общего с теми экзистенциальными ценностями и смыслами, которые способен пережить каждый человек в ходе осмысления перспектив собственной жизни. Чтобы как-то привнести смысл в корпоративную культуру сотрудников рекомендуется вдохновлять и подбадривать, подталкивая к «великим свершениям», не соответствующим антропологическим задачами самого человека, с его собственными планами на собственную жизнь. В том случае если субъект принимает корпоративные смыслы и ценности как свои собственные, идентифицируется с коллективным лицом компании, возникают два вопроса: не утрачивает ли он собственное, подлинное лицо и насколько такая идентификация отражает базовую полноценность и благополучие личности?
Очевидно, что ситуация корпоративной культуры с точки зрения имеющихся конвенциональных социальных критериев нормативна, и включающиеся в нее люди не являются носителями патологических симптомов с медицинской точки зрения. Однако может оказаться, что состояние, которое принято считать социальной нормой, фактически задерживает развитие человека [4, с. 162]. Эта идея соответствует гипотезе А. Маслоу о так называемой психопатологии нормы – то, что можно счесть в психологии нормой, фактически является усредненной психопатологией, столь неприметной, что мы, свыкшись с фактами нашего существования, ее даже не замечаем [2]. Основной ее симптом заключается в избегании нового опыта, и тем самым в утверждении ограничений, налагаемых на процесс психического развития через потенциальную возможность расширения сферы осознания в структуре интегрального мира. Фактически это выражается во внутреннем запрете на трансцендентное, на контакт с иным, по сравнению с обыденной сферой привычного и регламентированного опыта. Э. Фромм обозначил экзистенциальную позицию такого субъекта в терминах автоматизации – как автоматически действующий человек (обезличенным автоматом) или личность с рыночной ориентацией [5; 6; 7]. Г. Маркузе описывал такого человека как одномерного [1]. В современном публицистическом сленге экзистенциальная форма существования такого человека обозначается с использованием биологических аналогий, как офисный планктон .
Все это актуализирует проблему психического благополучия корпоративного субъекта, природу которого мы можем определить следующим образом: корпоративный субъект – это индивид лишенный персональной идентичности в отношении экзистенциальных смыслов и жизненных целей, пребывающий в состоянии внутренней изолированности, компенсированной принадлежностью к корпоративной культуре и идентифицированный с ней.
В данном случае, говоря о степени психического благополучия мы не говорим о патологии в общепринятом смысле слова, тем более что ее границы в отношение нормы достаточно условны, скорее мы имеем в виду ряд характеристик субъекта, которые позволяют оценить его не с точки зрения общепринятых критериев нормы, как соответствия конвенциональным требованиям и ожиданиям большинства, а с позиций внутренней адекватности, полноценности, осознанности и мотивационной реализации стремления к обретению внутренней свободы и психической независимости. Все сказанное выше позволяет рассматривать корпоративную культуру как суррогат культуры, подделку, замещающую истинные ценности искусственными.

Литература:
1. Маркузе Г. Эрос и цивилизация. Одномерный человек. – М.: АСТ, 2003. – 526 с.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. – Спб.: Питер, 2008. – 352 с.
3. Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями // http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1122152/
4. Путь за пределы «эго»: Трансперсональная перспектива / Под ред. Р. Уолша и Ф. Воон. – М.: Открытый мир, 2006. – 392 с.
5. Фромм Э. Бегство от свободы. − М.: Академический проект, 2007. – 272 с.
6. Фромм Э. Иметь или быть? // Величие и ограниченность теории Фрейда. − М.: АСТ, 2000. – 448 с.
7. Фромм Э. Человек для себя. – Мн.: Коллегиум, 1992. − 253 с.

Комментарии отсутствуют.

Авторизируйтесь, чтобы добавить комментарий.